Whoknows DAO 【代币经济学】专题策展第八篇。本篇将讨论的主题与Web3初创公司的代币薪酬设计体系有关。通过充分了解代币薪酬设计体系，避免因代币分配混乱造成的一系列损失。

#01引言

代币薪资体系采用了创新且有效的激励协调机制，但也对初创公司的传统薪酬体系带来新的挑战。目前，Web3尚未构建有关薪酬方面的共识及完善相关数据资料，在这种情况下，如果公司盲目设置薪酬战略，将有可能导致人才流失，无法建立一个高效的团队。

#02优秀人才涌入Crypto的原因

Crypto为就业者提供了大量高薪的工作机会。2021 年底，Crypto总市值达到 33,000亿美元（远远高于一年前的8,000亿美元），优质项目的增长速度和融资规模不容小觑。例如，Phantom 在A轮融资成功筹集了900万美元，并在 6 个月后以12亿美元的估值成功筹集了10,900万的 B 轮融资，震惊了整个Crypto市场。Alchemy的估值也在大约三个月内几乎翻了三倍，达到 102亿美元。Crypto潜在收入比传统薪水和股权更吸引就业者。项目方在某些情况下也会以代币形式奖励员工。然而，对于大部分就业者而言，对代币的熟悉程度较低。但从Uniswap、Axie Infinity 和 Aave 等市值已达到 70亿美元的优质项目来看，在代币发布前的项目发展初期中存在大量升值机会，可能会大大提升持有者的生活水平。与发放传统股权激励机制相比，以代币形式激励的工作机会拥有更大的优势。

• 资产流动性高，上市时间短（无需等待收购或 IPO）
• 没有试错成本或 windows à la 选项
• 自动匹配市场薪酬（初创公司的股权价值与上一轮筹款时公司价值挂钩）
• 奖励与公司技术产品和社区价值更直接相关，不受制于公司资本结构
• 通过不同方式补偿因外在因素导致的员工福利损失（资本收益、工资税和当地法规）
• 在不触发应税事件的情况下，从借贷市场获取基础流动性
• 获得额外代币的质押、借贷和收益激励
• 代币稀释过程透明化。通过透明的方式与利益相关者协调对总代币供应量的可行方案。

最后一点对股权初创公司的平均代币稀释度非常重要：

#03从公司的角度分析早期代币薪酬设计体系的运作方式

首先，明确发行代币的目的。

代币不是股权，除非公司决定发行证券代币。代币必须对产品和社区有实际的好处；否则，这对员工和利益相关者是不公平的。同时，如果只是为了薪酬发放而发行代币会带来重大的声誉、财务和潜在的法律风险。

如果公司确实有需要发行代币，请在项目初期为员工提供股权，并提供备选方案来回收未来尚未推出的代币。考虑到代币及其市场背后的不确定性和复杂性，一些公司即使在没有发行代币的情况下已经取得成功，出于风险调整报价以及对补偿激励员工的目的，也会为员工同时发放股权与代币。这种情况的可行性很大程度上取决于公司的商业模式和代币经济学，以及股权和代币的价值提升方式。

我们强烈建议公司应咨询法律顾问和招募Crypto专家，了解如何最好地构建您的整体薪酬结构，以及如何创建健全的代币机制。

完善薪酬结构和代币机制后，公司能够对员工的代币分配机制有更清晰的认知，与早期的Web2 初创公司的员工股权奖励方案类似。

薪酬设计体系有多种可能性，但还还需包含以下几点：

总薪酬基准和行业趋势

代币体系通常比 IPO 和收购等传统股权机制更早地到达流动性事件节点，并且拥有较小的团队规模。达到流动性事件（例如TGE）的公司的平均规模在 20 到 40 人之间（基于 Crunchbase、LinkedIn等公共数据源）。有趣的是，代币发布的平均时间通常小于 1-3 年。传统的 IPO 平均在公司成立后 11 年出现，这些公司通常拥有数百乃至数千名员工。

实现关键业务里程碑的团队预算

与期权池类似，代币奖励也有预算池，仅保留计划使用的数量（代币通常具有固定供应量并且可以分配给其他战略目的）。

根据Carta和Holloway的说法，种子公司的传统股权员工期权池为 10-15%，而 D 系列公司为 15-20% 。创始人通常会在 IPO 前保留 15-25% 的公司股权。

随着公司雇用员工数量的增加，期权池也随之扩大。同时，随着公司估值的增加，公司每轮增加期权池的数量和放弃的股权数量都会减少。

资料来源：宪章

对于Crypto项目，Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）的研究表明规模在20-40人的典型团队（即创始人和员工）的分配比例为 17.5%。

实现关键业务里程碑的团队设置及预算

根据上述平均值，您可能需要为大约 30 名员工和创始人设置大约 15-20% 的代币预算。但并非所有的团队和公司情况相同，因此数值仅供参考。团队可根据自身目标、商业模式/战略和代币经济作相应调整。

从项目需求出发，估计达到流动性事件所需的团队规模以及规划整体路线图。

虽然总代币供应量固定，但分配比率（员工、投资者、社区的百分比）可在代币发布前进行调整。建议保守预测员工的代币分配比率；如果项目方认为到达 TGE 所需的时间比预期的要长，并且需要比预期的更多的人，那么有可能在必要时发行额外的代币来暂缓关键员工和投资者合作伙伴关系。

制定代币薪酬体系的招聘计划

为完善代币薪酬体系，公司需要制定完整的招聘计划，以预测计划分配给每位员工的股权和代币数量。

以下是代币比率的示例。数据纯属虚构，请不要将它们用于您自己的业务。您可以与风险投资机构的的法律顾问或投资组合支持部门合作，请根据您的整体代币/股权薪酬策略和目标得出合理的数字。

帮助您更好了解如何围绕未来员工构建招聘计划

在即将发表的文章中，我们将深入探讨如何为每位员工分配代币。敬请关注！

对比传统 Web2 初创公司薪酬体系的基本准则

Web2 股权范围可以作为创始人、投资者和员工之间代币股权分配的指南。在传统的股权上限表中，创始人通常拥有 20% 的股权，员工通过资金池分配 20%，投资者拥有公司 60% 的股权。根据这一趋势和 17.5% 的代币分配平均值，您可以将创始人和员工的比例设置为大致相同，并将其作为潜在代币预算的起点。例如，如果你为团队分配的代币是 20%，而创始人和员工拥有大致相同数量的股权（基于 20% 的员工股票期权池和 20% 的 IPO 平均创始人所有权），你可以拆分20% 的代币分配给创始人部分 (10%) 和员工部分 (10%)。另外，在传统的 Web2 创业世界中，有几种不同的广受好评的、广泛的模型用于后续员工股权补偿。您可以考虑使用这些比率作为基准，并根据您可用的员工代币分配对它们进行预算。例如，霍洛威股权补偿指南建议给第一个工程师 2-3%，给第二个工程师 1-2%，依此类推。Sam Altman认为，大约 10% 的总股本应该分配给前 10 名员工，5% 分配给接下来的 20 名，5% 分配给接下来的 50 名。通过了解特定于代币的细微差别，您可以进一步应用 Web2 股权数据来计算个人员工的代币薪酬优惠。（再次提醒，在我们提到的即将发布的帖子中更多关于这个细微差别。）当然，分配方式可以不同。对于处于早期阶段的公司来说，存在很多不确定因素；提供的金额可能取决于公司的预期优势、业务/产品路线图的稳固性、收入和销售渠道、谈判能力、早期团队的组织架构以及公司选择的报价概况（薪水、奖金、股权和代币）。

避免在员工池中代币分配不足问题

由于总代币供应量通常是固定的，因此您需要避免向员工分配不足的代币。所以，最好设置缓冲区间，并制定相对保守的计划。假设您需要更多的员工以及更多的代币来替代有竞争力的候选人。LiquiFi 可以帮助您进行代币上限表预测，以及预测您的员工代币分配。同时，您需要根据业务进展，定期重新审视招聘计划和代币预算。

鉴于市场和估值的波动性，您还可以考虑拥有额外的储备金，以便在代币的价值持续大幅下降并且有必要保留定量代币时，您可以“调整”员工结构。（这种操作风险性很大，请事先咨询您的顾问。为了减轻需求/风险，您还应该有意雇用了解内在市场周期的员工并定期提醒您的团队注意市场周期。）

另一种（不太常见的）保护/构建代币分配体系的方法是设立基于绩效的代币奖金。但如果完全使用代币奖金来代替有保证的、定期归属的代币，则会降低就业者的就业意愿。随着时间的推移，以及 DAO 规模的进一步扩张，基于性能的代币补偿与链上声誉或可信度相关联更高，以此验证员工工作完成情况（例如，在某个特定计划的销售中，您因生成第一个 X $ 而获得了 N 个代币MM ，可以通过查看支付奖励的智能合约来验证）。

员工代币池的耗尽情况

您可以设置完备的代币分配计划，避免在到达下一个里程碑（例如，TGE）时用完分配员工的代币。但是，如果出现需要雇用比计划更多的员工或者员工池中的代币不足的问题，可以通过以下方法解决。员工将其初始赠款全部归还的可能性非常低，但公司可以保留员工未归还的代币作为招聘储备金。如有必要，您可以通过稀释另一个代币分配来源以作为最终手段，例如为创始人、社区、国库、生态系统激励或投资者保留的代币。如果您有一个正在交易的实时代币，则会更容易从公开市场或员工处回购代币就。

代币行权的长期所有权

代币奖励都有行权计划。虽然我们看到的行权期短至 6-12 个月，并且最短生效期。但四年的代币兑现时间和一年的最短生效期更为常见。具有最短生效前/锁定的较长行权期往往最能激励员工的长期支持和获得社区的信任，以及可以通过短期炒作实现收入的可持续增长和盈利能力。虽然较短的行权期可以成为吸纳员工的竞争优势，但这不建议您轻易拉动的这个杠杆，因为它们会释放负面的“风险”信号，不利于社区成员和投资者参与您的项目，还可能导致员工离职。我们建议您对社区的代币所有权保持透明。不建议创始人或核心团队成员为自己设置非常短的行权期，使得他们能够立即出售所持代币。

行权计划的可变因素

行权计划通常与员工或顾问在公司工作的时长有关，在极少数情况下，与员工或顾问达成的某种绩效指标或里程碑有关。与员工不同，投资者没有行权计划，因为他们拥有所有的代币，并且在初始投资后没有设置履行条件。然而，投资者通常确实有锁定（更多内容见下文）。大多数归属时间表在四年内展开，尽管一些团队正在尝试其他时间框架（例如，三或五年）。以下是不同类型的归属：

• 线性（最常见）：员工在四年内每年归属 25%。
• 反向加权：员工每年的归属比例更大。从招聘的角度来看，竞争力较小（因为它给员工的前期所有权较少），但它也提高了员工的长期保留率。
• 亚马逊——第一至四年分别是：5%，15%，40%，40%；
• Snapchat——第一至四年分别是：10%，20%，30%，40%；
•   （Snapchat 已经切换到线性归属时间表）
• 正向加权（最不常见）：预先提供较大的年度赠款可能会迫使就业者加入，但会降低员工长期留在公司的经济激励。
• 谷歌——第一至四年分别是：33%，33%，22%，12%；

从悬崖后归属频率角度，月度指标最常见，其次是日度和季度。基于代币支付的实时流式传输也是可能实现的，并且是加密货币独有的。

#04代币锁定

锁定（意味着对出售或转让代币的权利或能力的限制）可能由 TGE 之前的公司实施。它们通常从代币生成事件开始，并设置为一年。

例如，假设一名员工从 2022 年 1 月 1 日开始有一个为期四年的归属期和一年的悬崖。我们还假设您的代币于 2023 年 1 月 1 日发布。在常见的一年锁定下，这些代币要到 2024 年 1 月 1 日才能出售。如果员工在 2023 年的某个时间离开公司，他们仍然拥有既得代币的所有权，但同样要到解锁日期才能出售。

锁定适用于投资者和核心团队成员，它们用于管理代币供应和市场动态。这使代币持有者与相同的解锁日期保持一致，因为您不希望任何利益相关者在发布后立即出售或在其他任何人之前出售。

为了防止同时出现巨大的抛售压力，您可能希望战略性地错开团队、种子前投资者、种子投资者、顾问等的锁定时间表。例如，种子投资者可能会在 TGE 之后获得六个月的锁定期，团队和顾问可能会在 TGE 后获得 12 个月的锁定期，后期投资者可能会在 TGE 后获得 18 个月的锁定期，依此类推。

如果大量代币同时解锁并且许多人决定出售，那么请注意移动市场的影响。我们再次鼓励您在设计代币计划时咨询您的法律顾问和/或风险投资机构投资组合支持团队。

#05税务和合规注意事项

对代币/基于代币的奖励的规定并不像针对传统股权奖励的规定那样稳固。使用基于股权的奖励作为参考，公司应考虑税法是否以及何时适用于代币补偿。

本文的作者 Robin 和 Zack 都不是律师，这不是法律建议。您需要咨询自己的法律顾问，以下是一些可能讨论的问题

• 代币奖励的结构：奖励应该以受限代币、代币期权还是受限代币单元 (RTU) 的形式授予？我们如何最好地将股权转换为代币？
• 税收策略和优化：关于是否以及何时提交 83(b) 选举的正确方法是什么？
• 计算代币奖励的税负：我们应该如何考虑成本基础？计算欠税金额的正确方法是什么？什么和什么时候是应税事件？
• 代币补偿何时有资格作为应税收入？授予后？归属时？
• 如果代币在代币生成事件之前归属会发生什么？
• 如果没有可靠的市场价格或足够的交易流动性，代币的估值是多少？
• 美国的全职员工和独立承包商的税务考虑因素是什么？谁承担什么责任？
• 非美国员工和承包商的税务考虑和责任是什么？
• 我们是否应该实施销售代币的禁售期和/或基于非公开信息的交易政策（类似于传统的股权规则）？

#06结论

谨慎地使用现有的数据、基准和最佳做法来构建公司的招聘计划，特别是在代币上市前，这一点很重要。

本系列的下一篇文章将对代币进行更广泛、更高层次的概述，重点是那些已经 "上线"（即推出铸造/交易）的代币。我们还将探讨计算授予团队成员的正确代币数量的策略。

风险投资公司的投资组合支持团队具有深厚的早期公司和加密货币专业知识，如Dragonfly，在让你走上正确的道路和解决复杂的细微问题，以及指导你以最佳方式构建和提供有吸引力的报价方面，是非常宝贵的。

像LiquiFi这样的工具在创建框架和简化流程方面也很有帮助，这是使用基于代币的报酬雇用优秀员工的必要条件，并随着时间的推移自动管理他们的报价。

责任编辑：Kate