要点速览

• 顶流播客主理人Lenny和研究员Noam Segal连续第二年调查科技从业者对AI的感受。结果显示，2026年科技从业者的职场体验，一半人因AI而如虎添翼，另一半人则感到迷茫。
• 整体倦怠率在一年内从44.7%飙升至55.7%，职业乐观度则从54.8%跌至48.7%。行业情绪从去年的疲惫但乐观变成了显著倦怠，且不再那么乐观。
• 82%的人说AI让他们效率更高，但更高效在很多人那里意味着：产出更多更快，但不更好。经理的管理质量依然是影响员工状态的最强单一变量，所以建议创业者投资于经理的培养，这是现在能做的最高杠杆的事。

一年前，Lenny’s Newsletter对科技行业从业者做了第一次大规模调研，得出的结论可以用四个字概括：疲惫而乐观。

2026年，同样的调研再次落地，近6000名科技从业者作答。结论变了。

两种感受，四类人群

为了理解AI对人的更深层影响，调研提出了一个直接触碰身份认同的问题：与AI共事，改变了你对自己作为职场人的看法吗？结果如下：

•被放大：49%——“我能做更多，也做得更好。”

•被重新定义：27.4%——“我的角色在改变，但我说不清这是好是坏。”

•被动摇：13.9%——“我不太确定自己站在哪里，什么是真正属于我的。”

•被削弱：5%——“我感到自己越来越不重要。”

• 没变化：3.2%

调研进一步根据受访者对AI的完整情绪模式进行聚类，描绘出四种真实存在的职场人群：

•全情投入者（The Energized，41%）：他们主导情绪是“兴奋”（91%）、“好奇”（83%）和“充满希望”（59%）。乐观度最高，倦怠感最低，是唯一对所在领域持正面判断的群体。一位产品经理描述道：“做产品再次变得有趣了！你像个探险家，在游乐园里玩耍，激动地熬夜。”

•矛盾共存者（The Conflicted，35%）：规模最大的非正面群体。他们的标志性情绪是“同时持有正面和负面感受”（68%）以及“好奇”（64%），但紧随其后的是“不堪重负”（56%）和“疲惫”（55%）。他们没有对AI失望，只是被“跟上变化”本身耗尽了。

•迷失方向者（The Disoriented，12%）：核心感受是“我的角色不断变形，我找不到立足点”，叠加着“不堪重负”（74%）和“疲惫”（73%）。他们不是拒绝AI的人，只是正在以慢于变化的速度失去对自己角色的感知。一位产品副总裁写道：“我们就像站在工业革命前夜的农民——知道转型是唯一出路，却看不清通往那里的路。”

•愤懑倦怠者（The Resentful，12%）：每一位都勾选了“愤懑——我感到被迫使用AI”，情绪群簇在“疲惫”、“矛盾”、“不堪重负”周围。职业乐观度最低，推荐意愿最低，感受到AI帮助的程度也最低。

乐观退潮，矛盾显现

2026年，接受调研的55.7%的在职科技从业者表示自己正在经历显著倦怠，较去年的44.7%上升了11个百分点。其中“严重”或“完全倦怠”的比例已达26.2%——超过四分之一。与此同时，职业乐观度跌破了一半：48.7%对职业前景感到乐观，较去年的54.8%下滑。

一个值得注意的矛盾是：工作满意度并未同步崩塌——42.6%的人表示非常享受或极度享受自己的工作，只有约两成表示几乎不享受。

82%的人表示AI让他们工作效率至少得到了中等提升，近半数（49.4%）表示提升“非常多”或“极大”。在受访者的开放性回答中，“更好”在大多数情况下意味着“产出更多、更快”，而不是“质量更高”。例如以下一些典型反馈：

“我可以做更多，做得更快，但做不了更好。”

“被放大了，也被动摇了。我们刚给这份工作设定了一个新的基准线。然后它每个月都在往上移。”

“我被放大了，但我的大脑在退化，我的工作感觉更差了。”

“我觉得我不再努力思考了——我只是跟着AI走。我并不完全理解我merge了什么。”

生产力的提升是真实的，但工作产出的质量和完成工作的人本身的思维敏锐度，正在付出代价。上限不断被AI拉高，越来越多的人感觉自己和自己的产出都在追赶中掉队。

创始人很乐观，经理很重要

两个去年的核心发现，在今年的数据中又出现了。科技行业企业创始人和高管在几乎所有指标上领跑：最高的职业乐观度、最高的工作满意度、最低的倦怠感、对AI最高的兴奋程度。

研究者认为，最可能的解释是“掌控感”：创始人对自己命运的控制权最大，而控制感本身是抵御焦虑最可靠的缓冲器。71%的创始人对职业前景持乐观态度。

不过，这种快乐也有其限度：近半数创始人（47%）依然至少处于中度倦怠，其中18%严重或完全倦怠。

此外，公司规模与员工状态之间存在关系：从小型企业到大型企业，幸福感指标出现了递减的趋势——乐观度更低、倦怠感更重、甚至对AI是否有帮助的感受也更消极。万人以上的大公司在裁员担忧这一指标上持续攀升至最高点。

同样，调研数据连续第二年指向另一项相同结论：经理的管理效能，是影响员工倦怠感的最强单一驱动变量——强于岗位、公司规模，甚至强于对AI的情绪态度。

拥有“极其高效”经理的员工，工作满意度约高出65%，倦怠感显著更低。

然而现实是只有25.5%的科技从业者认为自己的经理高效。科技行业最强的留人杠杆，同时也是最被忽视的那一个。此外，评分最低的经理，集中在数据分析和设计岗位，而后者本已是AI焦虑最重的群体，管理质量的低下对他们是双重打击。

数据带来的启发

根据调查结果，Lenny和Noam Segal在报告最后提出了一些建议。

如果你是从业者：

找到两三件AI真正能放大你产出的事，然后深入钻研。“被赋能”的人，往往不是什么都用AI，而是找到了AI让自己效率质变的特定场景，并在那里建立了真正的优势。

警惕“效率换工作量”。如果你今年的产出大幅增加了，但薪酬和岗位描述没有任何变化，这是值得认真对话的信号，而不是应该默默承受的现实。

你的经理，比其他几乎所有因素都更能影响你的工作体验。如果你有一个好经理，请认真维护这段关系。如果没有，想办法靠近那些还在认真培养人的团队。

如果你是管理者或创始人：

投资于经理的培养，这是你现在能做的最高杠杆的事。调研数据两年如一日地说明同一件事：管理效能是影响员工留存、倦怠和满意度最强的单一变量，却也是最被忽视的。只有四分之一的从业者认为自己有一个高效的经理，而这件事你有能力改变。

不要把AI带来的效率变成更高的预期，而不是更轻松的工作。如果你把生产力增益直接转化成更多工作量，你得到的不是高效的团队，而是正在积累怨气的团队。

不要关闭初级岗位的培养通道。如果AI正在接管初级职位的学习任务，你的短期产出可能在提升，但你同时也在扼杀下一代高级人才的成长土壤。

特别关注你的设计师和研究员。连续两年，他们在AI焦虑、倦怠感和工作不满意度上都排在最高位。这不是个别现象，而是一个值得深入理解的系统性信号。

把AI的采用视为一个分化风险的手段，而不只是生产力红利。同样的技术，正在让一部分团队腾飞，同时让另一部分人感到动摇。真正能从这场转型中获益的组织，是那些选择帮助被动摇的人找回立足点的组织，而不是那些选择抛下他们的组织。

本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），作者：洪衫