Framework 一直将促进加密货币行业发展作为各方面业务发展的重心。为了达成这一目标，Framework 不断进行尝试，为整个加密货币社区提供了很多颇有意义的资源。尽管去年已经有大量人才涌入 Web3，但对于公司和潜在员工而言，这个新生领域的招聘过程仍然是零碎和不透明的。因此，根据从一年两次的薪酬调查中获取的数据，Framework 总结了加密货币社区薪酬指南。这份报告收集了背靠风投的初创企业的全面薪酬数据，因此对于想要进入加密货币领域的群体颇具参考价值。

虽然 The Framework Tent 下的创始人能够用他们持有的 Founder Pass NFTs 获取更完整的数据和报告，但本文将为公众提供一些关键性的线索。这些数据对以下群体很有价值：

• 正在招聘早期员工并扩大其团队规模的创始人
• 求职者申请工作或在工资一事和老板反复拉扯
• 考虑从事加密货币相关工作的学生党

研究方法和几个关键词定义

• Framework 调查了投资组合中的 18 家公司，其规模从 2 名到 80 名员工不等。因此，这些数据代表了早期和中期公司的报酬，通常都是由风投基金支持的。
• 虽然没有细分到具体领域，但 Framework 的投资组合中多数是 DeFi、基础设施和 Web3 游戏公司。
• 在本报告中，「管理层 Executives 」指的是 CXO 头衔和主要职能部门（工程、BD、运营等）的负责人。「工程师 Engineers 」代表工程和技术研究角色，「业务运营 Business Operations 」涵盖所有非执行、非工程的角色。
• 所有数据都是在 2022 年 5 月和 6 月收集的。数据来自企业（下文写做「受访企业」）、去中心化协议以及 DAO（下文写做「受访项目」）。

主要研究结果

法币在美国仍然是王道，但稳定币在国际上已经有了很大的影响力

超过 80% 的公司总部都设在美国，这些受访者都将美元作为主要支付方式，这通常是为了保障员工更便捷地处置薪资收入以及消费，以及更方便地向员工发放福利，毕竟一般情况下福利供应商都不会支持稳定币 。但也有向劳务合同甚至全职员工以 USDC 形式发放薪资的公司。

对于国际团队来说，就没有这么统一了。约 50% 的受访公司提供 USDC 或其他稳定币作为所有员工的主要报酬形式，几乎所有公司都为无论合同工还是全职员工提供 USDC 支付选项。大约一半的国际公司以美元结算，而另一半则以其他当地货币计价。

股权和代币分配的具体模式，由公司所处阶段和实体结构决定。

• 代币为持有人提供了利用和参与社交网络和 DAO 的机会。股权代表在一个中心化公司或实体中的所有权。代币和股权都可以用来激励和补偿网络或公司中的贡献者以及雇员。然而，代币与股权的分配方式可能有很大不同。虽然调查显示，代币和股权补偿高度依赖于公司个体，但仍能从中获取一些有价值的信息。
• 总部设在美国的团队不太可能推出代币，甚至也没有计划在未来推出代币。在国际上的项目中，超过 25% 的项目已经推出了代币，而且大多数项目正在考虑在未来推出。早期阶段的公司推出代币的可能性要小得多。
• 对于去中心化网络或 DAO，代币所有权（与股权）是激励员工的标准方式。
• 比较提供股权和代币所有权的公司，股权提供比例约为代币所有权比例的二倍。
• 例如，一个在 DAO 工作的早期软件工程师获得的补偿方案可能包括该协议代币最大供应量的约 0.5%。如果同一个软件工程师在一个基于股权的公司工作，她可能会得到该公司 1% 的股权。
• 随着时间的推移，股权会被大大稀释，而代币所有权是根据最大的代币供应量来设定的。公司的股权和 DAO 的代币所有权都是由「阶段」决定的（即早期=更多的所有权），但这在 DAO 中几乎不存在的「稀释」尤为引人注目。例如，B/C 阶段的公司高级员工可能获得 2% 的股权，而同一员工获得后期 DAO 最大代币供应量的 1% 几乎是天方夜谭。
• 值得注意的是，上面提到的稀释数据只适用于有代币总量固定的项目。在具有通胀特色的项目中，代币所有权的稀释仍有可能。
• 调查结果显示， Web3 的股权和代币的释放时间表大多还有 Web2 的影子，即一般会设置长达 4 年的归属期和 1 年的 cliff。然而，值得注意的是，代币的归属时间表因项目而异，有些项目提供 2 年的归属期，但有 1 年的 cliff 或根本没有 cliff。此外，在以 2 年和 4 年归属期的代币中，尽管代币可以在协议本身上用于押注、委托、投票等方面，但已归属的代币有时也会被锁定在未来一段时间内。

分布式办公成了新常态

大多数接受调查的公司认为自己是 「分布式办公完全体」，并将远程工作作为其业务的主要运营模式。根据调查结果，即使是总部设在美国的公司，也有超过 33% 的员工来自世界各地，鉴于加密货币的汇集「全球劳动力」的特点，这种运作模式似乎是必要的。早期阶段的公司更倾向于是远程办公，而已经获得 A 轮或 B 轮融资的公司则有可能拥有一个或多个正式办公室。

创始人的薪酬趋于一致，主要由公司阶段决定

创始人的工资因多种因素影响而有很大差异，其中最显著的因素是公司所处的阶段。对于早期公司，创始人倾向于给自己支付最低工资，以维持舒适但基本的生活质量。对于大多数早期阶段的创始人来说，年薪在 10 万美元和 17.5 万美元之间，最高年薪在 13-16 万美元左右。这个数字对美国的创始人来说比较高，对国际创始人来说略低，主要取决于地点和生活成本。处于后期阶段的公司的创始人获得的工资更高，大约在 17.5 万至 22.5 万美元之间。

公司创始人集体拥有大量的股权，在公司成立初期约占 80%，在后来的几轮融资中被稀释到 30-50%，持有比例取决于融资金额和条款。独立创始人显然比团队拥有更多的股权，在创始团队中，股权由所有创始人分享。不过，创始团队往往不会雇太多高管稀释他们手中的股权。DAO 或协议创始人拥有的代币占最大代币供应量的比例较少。调查显示中，独立创始人代币所有权最大值是 10%，来自一个早期公司的独立创始人。就整体而言，创始人通常拥有最大代币供应量的 8-12%，独立创始人拥有 2.5-7.5%，其中 4-6% 是所有权分配最为集中的区间。

非创始人、高管薪酬

早期阶段公司的非创始人高管薪酬通常与创始人处于同一水平。薪水通常从 12 万到 16 万不等。对于这些早期聘用的非创始人高管来说，股权待遇要丰富得多，根据角色、公司和阶段的不同，可获得 1.0-4.0% 的公司所有权。工程师和 BD/ 合伙人身份的高管往往是这些团队中收入最高的角色。

对于处于后期阶段的公司，非创始人高管的薪酬通常比创始人的薪酬高得多，多数在 22.5 万美元以上。与所有其他角色一样，美国高管的最低薪酬较高——没有一个美国非创始人高管会拿到低于 10 万美金的工资。高管薪酬对地点的依赖性较小，尤其是 CTO 或工程主管的职位，国际雇员的薪酬与美国雇员的薪酬几乎持平。薪酬最高的高管、非创始人职位是 CTO（工程主管）和 CRO（销售主管）。许多高管销售职位都能获得大量基于业绩的可变报酬。后期阶段公司雇用的高管通常获得公司股权的 1.0%-2.0%，而 DAO 或协议的高管通常获得最大代币供应量的 0.5%-1.0%。

加密工程师的薪水

这是整个加密货币社区中最让人关心的问题之一。尽管有大量学习 Solidity、Rust 或其他语言的新工程师涌入，但加密货币领域的技术人才仍然匮乏。

事实是，无论是从基本工资还是从所有权的角度来看，加密货币工程师薪酬水平对比高管而言范围较大。在所有的工程岗位中（包括在加密货币公司工作的非加密货币工程师），超过 55% 的人能拿到 10-17 万美元的薪酬。低于 10 万美元的工程师主要在生活成本较低的国家工作。

对于 Solidity、Rust、区块链架构师等「加密货币限定」工种，则可以无视地区生活成本的差异，超过 65% 的工作者分布在全球各地，但他们的工资都非常可观。虽然大多数加密货币工程师的工资仍在 10-17 万之间，但有超过 15% 的人突破了上限，最高拿到了接近 30 万年薪的基本工资。这些工程师同时有可能在 DAO 或去中心化网络「搞搞副业」，因此还能持有 0.1%-0.4% 的项目代币。

非执行层业务运营（市场、销售 /BD、产品、运营等）的薪酬

与工程师、创始人或高管职位相比，非执行业务运营职位的报酬更依赖于员工的工作地点。那些在国际上生活成本较低的地区工作的人，通常比在美国（或英国 / 欧洲）工作的人的薪水低得多。

在这个分类中，薪酬最高的角色是 BD/ 合伙人：中层为 6-12 万美元，高级为 15 万美元左右。市场营销 / 公共关系 / 通信的薪酬范围类似：中级 8-10 万美元；高级约 14 万美元。产品和财务人员的薪酬也在此范围内，但通常只有后期阶段的公司有此需求。薪酬较低的职位是运营、设计、人力资源和社区管理，非执行层人员的最高薪酬通常为 12-13 万美元。

结论

小样本量的数据往往以大数据集形式展现以保证数据的充分匿名化。希望这些信息能对为社区提供帮助。

Framework 计划在今年下半年进行新一轮调查，待完成之后会提出一个以社区为中心的版本，并从数据中寻找更多新的灵感。

责任编辑：MK