没有人才，组织就什么都不是。没有人才，组织就无法设定愿景、制定战略、拟定战术、跟踪目标、保持学习、成长、创新或适应。如果没有把握时机招聘人才、部署人才、培训人才胜任工作和奖励合适的人才，组织就会死亡。人才招聘、规划、部署、培训、激励和奖励构成了我们许多人所熟悉的现代战略性人才管理职能。虽然我们大多数人至少在理论层面可能都能理解的是，如果很好地履行这些职能将促成组织的成功。但我们大多数人从不会好奇 "什么是人才？”

什么是人才？是什么使它成为一种极具挑战性的管理资源？

简而言之，人才是个人用于实现组织目标的能力的总和。1. 能力是对人类掌握的知识、技能、才干，拥有的价值观、兴趣、个性特征以及执行任务所需的相关技能的总称。这些能力不仅是一个组织获得竞争优势和集体力量的重要来源，而且也是众所周知的难以衡量、保留和改变。 组织科学家将人才描述为一种具有独特竞争力的资源，具有难以评估性（即测评的难度性）、流动性（即离开组织的可能性）和可塑性（即不断变化的本质）。然而，如果组织能够采用更好的能力评估手段落实人才，有意识地引导人才朝着合适的方向流动，并积极主动地塑造人才以促进目标的实现，这将极大地增加组织生存和发展的机会。

DAO 的人才管理如何进一步调和这些挑战？

去中心化自治组织（DAO）是一种新型的人类协作结构，它激发了人才作为优势资源的独特性。贡献者的伪匿名性最大限度地增加了人才评估的难度，较低的进入和退出门槛最大化了人才流动的几率，而去中心化治理更难对人才产生影响。如果能用好这些独特的资源特征，DAO 可能最终还是能从中获益。尽管如此，这还是给团队和个人带来了额外的压力，他们需要建立信任、低摩擦的协作网络，改善信息共享，以形成健康和富有成效的工作关系。

什么是 SBT？如何利用它们应对 DAO 中的人才管理挑战？

Weyl, Ohlhaver, & Buterin (2022) 近期提出了灵魂绑定代币(SBTs)：即不可转让的代币，充当“社会身份”的原型。就像 Web3 简历一样，这些原型所象征的凭证和能力类似于被传统的第三方组织所承认的身份或者由经验审视的能力。但是，SBTs 可以通过其他持有 SBT 的账户或灵魂（组织或个人）进行社会认证，而不是依赖第三方组织保存的记录或从“自我认证”经验中推断出能力的情感印象。这些证明通过网络的声誉分配为灵魂建立了社会证明。此外，灵魂是公开可见、不可转让和可追溯的，为 DAO 提供了独特的优势，便于他们进行人才评估、减少人才流失，并有利于他们塑造人才。尽管 Weyl 等人在论文中提到的全部含义、技术可能性和局限性利弊以及为去中心化社会 (DeSoc) 做出贡献的更大目标都不在本文的讨论范围内，但这里有三个关于 SBT 如何有利于 DAO 中的人才管理的实际应用：

来源：灵魂绑定代币是如何运作的？(cryptologi.st)

1. SBTs 可以改善人才筛选和新人培训

SBTs 提供了 Web3 数字基础设施原生的网络凭证，但 Weyl 等人指出“"当一个灵魂持有的 SBTs 可以由“其他灵魂”签发或证明时，这种机制就会发挥作用，因为“其他灵魂”是这些关系的对应方”（第 2 页）。SBTs 为证书增加了 "社会证明"，以提高其在决策者眼中的可信度和价值。您可能会争辩说，这种社会证明类似于 LinkedIn 上的技能认可，但不是中心化权威对通用技能标签的认可，SBT 编码的证书来自组织和个人具有更多社会声望的经验认证。与定性的 "推荐 "相比，这些证书本质上也更容易量化和证明，可以为人才招聘或入职进行弹性的资格筛选。最重要的是，以编程方式筛选 SBTs 会是一个可审计的过程，正如作者所说，“......使评判更加透明，因此更有潜力发展可竞争性”（第 11 页）。

由于资源和机会是稀缺的，传统组织必须通过人才筛选对组织成员进行把关。不过，DAO 通过允许贡献者自由地选择加入项目和团队，实现了工作机会的民主化。DAO 还通过基于成员间共识的投票和赏金项目，使获得奖励的途径民主化。工作和奖励的民主化更加需要恰当的人才入职培训和部署。有趣的是，在 TalentDAO 中，一些自我筛选是通过潜伏在社区的观察者决定自愿成为社区贡献者而产生的。然而，我们经常难以人为地对新贡献者的能力和特长进行分类，并分配给他们合适的机会。配备 SBT 凭证的 DAO 可以自动执行此入职流程（在某些情况下，还包括筛选流程），以更好地将能力与需求相匹配。

2. SBTs 可以增加发现人才的几率

SBTs 的公开性可以为可信的、开源的人才数据库提供机会，开发人员可以使用这些数据库来构建招聘人员访问和搜索的应用程序。由于 LinkedIn 提供了一个可访问、可查询的人才数据库，因此通过 LinkedIn 寻找人才已成为许多招聘人员的必备工具。但是，LinkedIn 的中心化运营和门控数据库会埋没处境不利和未被充分认识的人才，而且往往会刺激反馈循环，让同一个人会吸引大部分注意力。

Weyl等人指出，"SBTs 的生态系统可以针对自上而下的商业和 "社会 "信用体系，解锁出抗审查的、自下而上的替代方案“（第 4 页）。一个可以搜索凭证的应用程序生态系统，可以放大个人与分发 SBTs 的社区连接的网络效应。这创造了良性循环，随着这些凭证的可信度增加，将随之增加虽被迫切需要但以前被埋没的人才的曝光度。目前，随着潜在贡献者的意识和兴趣的攀升，DAO 很容易吸引和留住人才。但是，随着 DAO 数量的增加，人才变得越来越稀缺，DAO 将不得不借助有效的招聘工具来加快候选人的筛选进程。

3.SBT 可以关联教育投资与人才缺口

在将 SBTs 与传统组织推断的证书和声誉进行比较时，Weyl 等人指出，”[遗留]系统效率极低，不适合可组合性或计算以实现快速、高效的协调”（第 25 页）。传统组织无法“快速协调”的部分表现在于未能将教育和培训与市场的实际人才需求相匹配。通过提供一个便于访问和查询的现有人才、以及组织正在竞争的人才的数据的数据库，SBT 会帮助解决这个问题。这会强烈促进教育机构和培训组织（无论是 DAO 还是传统组织）去指导其产品和材料。

此外，在去中心化的团队网络中共享人才发展需求的 DAO 可能难以识别能力差距或投资于技能提升或再培训以产生结果。便于查询和获取的可用人才能力数据可以为在何处以及如何投资于培训和发展提供实证依据。与 DAO 跳过教育投资或像霰弹枪发射子弹那样随机投放培训资源不同的是，SBT 可以让培训内容创作者和消费者更有针对性地确定谁、在哪里以及如何提高技能。

我们该何去何从？

以上三点描绘了一个非常乐观的图景，展现了 SBT 如何帮助 DAO 克服独特的人才管理挑战并进行更好的人才投资。然而，正如 Weyl 等人所承认的，一些局限和悬而未决的问题仍然需要解决和回答，即处理各种“过度吹嘘”的凭证和经验的挑战。SBT 和人才获取或管理系统是否会创造激励机制，鼓励人们通过增加数量而不是质量来博弈系统？用户将如何管理公开可见和私密的内容？Weyl 等人还提到了用户会通过在没有任何监督实体来验证会员是否合法的情况下，通过表面访问社区来欺骗系统的方式。

Weyl 等人对这些及其他挑战给出了几种回应；一些历史或履历信息很可能会被私下存储在链下，而有些则会公开存储在链上。并且在未来，传统的筛选和选择工具（例如评估）仍将有一席之地，以提供能力测评。

未来令人兴奋的愿景是社会认同将如何影响人们的信号收集，通常记录人们加入、融入组织以及在组织内发展的行为。以及其他传统诊断工具（如调查、测评和评估）将如何通过可访问的履历数据进行改进。一切皆有可能，但我们仍需要把握时机。

脚注

1.转述自 Ployhart、Weekley 和 Dalzell（2018 年）的著作：《人才无国界——全球人才招聘以获得竞争优势》

2.值得注意的是，Weyl 等人承认 SBT 也可以“自我认证”。但这是进一步社会证明的起点，为凭证提供强有力的社会证明。

参考

Ployhart、Weekley 和 Dalzell（2018 年）的著作：《人才无国界——全球人才招聘以获得竞争优势》. 牛津大学出版社